華研中商研究院觀點：

主題詞：服裝

    縱觀中國服裝企業形態，絕大多數民營企業是家族式企業，其中絕大多數是以“夫妻檔”或“兄弟連”的方式而存在。家族式企業只是一個階段性的提法，企業發展都是一個從小到大，從弱到強的過程，發展到一定程度，就會變成社會型、公眾型企業，這是一種必然趨勢。用家族制的方法管理企業已經成為70%-80%的民營企業的普遍管理模式。家族式企業有很多優點如：在創業初期，企業規模小，核心成員基本上是以血緣、親緣為紐帶的家族成員，創業者擁有天然的家長權威，依靠家長權威的家族式管理保證家族企業順利運轉。當企業發展成為社會型、公眾型企業時不可避免在管理過程中遇到太多瓶頸，如：管理官僚化、人才機制不科學、股權不清晰、不科學的決策程序、組織機制障礙、缺乏良好的企業文化等問題，本人認為歸根結底就是要解決家族企業的內部矛盾。即如何解決服裝家族企業如何走向企業家族的問題。家族企業走向企業家族必須對企業進行治理、對家族進行治理，可從以下幾個方面著手：

    第一、清晰診斷企業生命周期：家族企業存活下來不容易，據息：國外家族企業的平均壽命為24年，中國家族式企業壽命更短，88%未能傳到第三代，只有3%的家族企業在-及以后還在經營。中國企業為什么都喜歡倡導建百年品牌，百年企業？那是因為中國沒有很多長壽企業。決定家族式企業發展命運不是靠高效的管理機制，而是企業的掌舵人。一旦掌舵人的方向不準確，定位不明確，企業很容易走進深淵，長壽之路從何談起？企業當務之急應認清企業的現狀，把握企業的脈搏，一定要建成企業家族而不是家族企業，這樣才能規劃和延長企業生命周期。

    第二、制定科學的人才戰略：當家族企業做大做強之后，企業成長過快,規模擴張，管理復雜化，僅靠家族成員的管理顯然力所不能及時,急需要引進職業經理人，導致企業高級人才需求增多，企業的最高-機構由原來的家族成員出任企業的主要-職務變為聘請能人為勝任重要崗位。這時最稀缺的不是貨幣資本而是人力資本，家族企業在“去家族化”向社會型企業轉變時，對企業-班子進行改革，一定要明確用人機制，理順用人觀念，要任人唯賢而不能任人唯親，引進高素質人才，務必打破家族企業因人設崗的風氣，制定因崗聘人的機制。完成從小企業向大企業、由人情公司向制度公司的過渡，完成從感性化管理向科學化、制度化管理過渡。合理解決家長權威、親情原則的家庭倫理與科學人才管理機制之間的尖銳矛盾。

    第三、制定先進的經營管理戰略：家族式企業最大的矛盾就是經營權與所有權之間的矛盾。服裝家族企業決策權與經營權、主要投資者與主要管理者的身份都呈高度的二者合一。家族企業要把“企業利益”放在“家族利益”之上,“家族企業”應該向創新型的“企業家族”轉變。如何進行科學合理的分離，由原來的血緣或姻親關系的家族成員擁有權進行公司股份制改革，家族企業一旦存活下來一定要考慮合理的股權安排問題，打破傳統的家族企業以經營權為核心的經營機制。設立董事會、設監事會、股東大會；設置審計、報酬、行政、人力資源、財金、戰略規劃委員會等專門機構。

    總之，企業發展以“人以為本，理念先行，健康發展”為基本原則，家族式企業從人才戰略、經營戰略、企業壽命等多角度居安思危，找到出路。在未來前進的道路上將面臨更加嚴峻的挑戰，如：家族企業走向國際化，接受全球市場競爭，企業接班人問題等等一些問題，都是企業的重大問題。希望服裝行業也能打造出一批最具中國特色的企業家族。